Анализ использования Персонала Предприятия Шпаргалка

Уважаемый гость, на данной странице Вам доступен материал по теме: Анализ использования Персонала Предприятия Шпаргалка. Скачивание возможно на компьютер и телефон через торрент, а также сервер загрузок по ссылке ниже. Рекомендуем также другие статьи из категории «Шпаргалки».

Анализ использования Персонала Предприятия Шпаргалка.rar
Закачек 1327
Средняя скорость 8137 Kb/s

Анализ использования Персонала Предприятия Шпаргалка

(2.27)

Определение прироста продукции за счет роста выработки:

(2.28)

Это мультипликативная модель.

(2.29)

где, ч – среднесписочная численность;

Д – среднее число дней, отработанных одним работником в год;

средняя продолжительность рабочей смены в часах;

Вчас – выработка часовая.

Данная задача решается с применением метода цепных подстановок

(2.30)

Далее определяем долю данного фактора, т.е. выработки в общем объеме прироста продукции.

(2.31)

Далее определяется экономия численности, связанной с ростом производительности труда.

(2.32)

(2.33)

(2.34)

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Чем выше эффективность использования персонала (чем выше выработка), тем меньше себестоимость единицы продукции в части расходов на оплату труда.

Факторы роста производительности труда:

Механизация и автоматизация производства.

Внедрение новейших технологических процессов.

Материальное стимулирование рабочих.

Совершенствование организации труда.

Совершенствование организации производства.

При анализе эффективности использования персонала кроме выработки и зарплатоотдачи используется показатель использования рентабельности персонала:

(2.35)

N – объем произведенной реализованной продукции

Александр Степанович ЧЕРНОБРИВЕЦ,

АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

От достаточной обеспеченности предприятия работниками и эффективности их использования во многом зависят объем и своевременность выполнения работ, степень использования оборудования, машин, механизмов, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показатели работы предприятия.

Анализ позволяет изучить и оценить обеспеченность предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям; определить и изучить текучесть кадров; выявить резервы для более полного и эффективного использования персонала.

Источником информации для анализа является план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду и движению работников» Форма и «Отчет по труду» Форма № 1–т (пром), данные табельного учета и отдела кадров предприятия.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановым. Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих. В случае, если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это зачастую приводит к выпуску менее качественной продукции. Если же средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо доплачивать за привлечение их на работы более низкой квалификации.

Такое сравнение даст возможность определить правильно ли планируется заработная плата персонала предприятия, насколько рационально подобран и расставлен производственный персонал по цехам и участкам.

Управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования работников занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучаются изменения в составе рабочих по этим признакам.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитываются и анализируются показатели:

· коэффициент оборота по приему персонала (Кпр), определяемый по формуле:

· коэффициент оборота по выбытию (Кв), определяемый путем деления количества уволившихся работников на среднесписочную численность работников (персонала);

· коэффициент текучести кадров (Кт), определяемый отношением количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников (персонала);

· коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кс), определяемый отношением количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности работников (персонала).

В процессе анализа изучаются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушения трудовой дисциплины и др.), выявляются резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и организации производства и других мероприятий.

При расширении деятельности предприятия, увеличении производственной мощности, создании новых рабочих мест, следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их покрытия.

За счет создания дополнительных рабочих мест (Рм) рассчитывается резерв увеличения выпуска продукции (Вп) путем умножения их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного работника в отчетном периоде (Во) по формуле: Вп = Рм × Во.

Например. Резерв увеличения количества рабочих мест — 21, среднегодовая выработка одного работника в отчетном году составилатыс. руб. Резерв увеличения выпуска продукции в приведенном примере составит 733551 тыс. руб. (34931 × 21).

Анализ обеспеченности предприятия работниками следует производить в тесной увязке с показателями социальной защищенности членов трудового коллектива (повышение квалификации работников; улучшение условий труда и укрепление здоровья работников; улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий; социальная защищенности членов трудового коллектива).

При анализе динамики и выполнения плана по повышению квалификации работников предприятия изучаются: процент работников, обучающихся в высших, средних учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т. д. Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует повышению производительности труда.

Анализируется обеспеченность рабочих санитарно-гигиенических условий труда; уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек; процент работников, имеющих профессиональные заболевания; процент общей заболеваемости работников; количество дней временной нетрудоспособности; процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т. д.

АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Использование персонала предприятия можно определить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Анализ производится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) и определяется по формуле: Т = Ч × Д × П.

В чем заключается анализ эффективности использования персонала предприятия? В современных экономических условиях ключевую роль играет правильно поставленное и безотказное функционирование элементов экономического производства. При этом большое значение имеет производительность труда работников. Если она будет низкой, то, соответственно, и экономические показатели будут низкими, что совсем не нужно руководителям любого предприятия. Чтобы избежать этого, нужно правильно оценить эффективность работы персонала. Это ключевой фактор в успехе или неудаче работы организации.

На что влияет и что включает в себя анализ эффективности использования персонала предприятия

Эффективность деятельности персонала влияет на очень важные аспекты трудовой деятельности. Оценка качества работы всей организации зависит от очень многих внутренних и внешних факторов. Важным среди них является квалификация работников.

Огромную роль играет и опыт сотрудников, который они могли получить до поступления на службу в данную организацию. Оценка результативности труда персонала часто зависит от руководства компании. Со стороны руководства могут быть приняты дополнительные меры, предназначенные для повышения производительности трудового процесса.

Оценка эффективности работы персонала включает в себя и другие, менее значимые факторы. Совокупность факторов может очень сильно повлиять на промежуточные и итоговые показатели работы организации. Финальные показатели дают полновесную картину состояния рабочего процесса. Если он идет в правильном русле, прибыльность организации растет. Когда падает производительность работы персонала, соответственно, уменьшается итоговая прибыльность. Прибыльность является ключевым фактором измерения эффективности.

Показатели эффективности деятельности работников играют основную роль. Если они положительные, это будет способствовать росту производительности предприятия, снижению итоговой стоимости продукта, производимого организацией, и увеличению размера денежной прибыли, получаемой предприятием от сбыта произведенной продукции.

Анализ эффективности рабочего процесса

Расчет эффективности использования персонала предприятия путем исследования качества их работы состоит из следующих аспектов:

  1. Изучение самих рабочих кадров, распределение их по различным категориям и профессиональным навыкам. Составляется определенная база, в которой сотрудники распределяются по квалификации, опыту и по степени эффективности труда.
  2. Оценка результатов деятельности персонала высококвалифицированными кадрами. Люди, имеющие опыт работы с подготовленными кадрами, должны провести данное исследование.
  3. Изучение процессов «текучести» кадров и выявление причин этого. Если присутствует сильная «текучесть» среди сотрудников, это сигнал о том, что рабочий процесс испытывает серьезные проблемы.
  4. Выявление резервных возможностей рабочих кадров для повышения общей трудовой производительности.

Сам анализ составляется в первую очередь на основе изучения документации, которая содержится в отделе кадров. Именно персональная информация о работниках становится базой для проведения такого объемного анализа. В этот анализ включаются данные об увольнениях и о приемах на работу сотрудников, степень обучаемости всего рабочего персонала. В табель вносятся учет проведенного рабочего времени и расчет заработной платы, различные статистические отчетности по объективному анализу трудовых ресурсов, каждого работника и коллектива в целом.

Степень обеспеченности работающей организации необходимым персоналом определяется наличием фактического списка численности всех сотрудников, которые осуществляют определенную трудовую деятельность.

В результате анализа выставляется соответствующая оценка качества и эффективности работы персонала.

Как проводится оценка эффективности трудового процесса

Оценка эффективности использования персонала включает такой важный критерий, как среднесписочная численность физических лиц, осуществляющих трудовую деятельность. Он включает всех физических лиц, участвующих в исследовании степени работоспособности всего коллектива и работающих на основе заключенного трудового договора. Также в прохождении исследования могут участвовать внештатные сотрудники, которые должны иметь официальный статус в виде заключенного соглашения об оказании услуг. Договор может иметь срочную или бессрочную форму, но внештатные сотрудники попадают в объемное исследование.

Среднесписочная численность работающего контингента за один стандартный рабочий месяц рассчитывается таким образом:

  1. Общая численность рабочих кадров суммируется в общем табеле за каждый календарный месяц.
  2. Устанавливается численность за прошедший квартал, затем за полугодие и весь год.
  3. Определяется среднесписочная численность работников в 3-ем, 6-ом, 9-ом и 12-ом месяцах текущего года.

После учета численности всех сотрудников необходимо провести качественный расчет эффективности персонального состава работающих кадров. Данное исследование проводится следующим образом:

  1. Изучается качество рабочих кадров, степень их квалификации и соответствие занимаемой должности.
  2. Производится количественное сравнение средних разрядов сотрудников и сравнение с плановой постановкой общей численности, которая должна соответствовать разрядам исполняемых сотрудниками обязанностей.
  3. Когда трудовые кадры работают по договору в сдельной форме, независимо от своего разряда, они получают полагаемую им плату строго по разряду выполненных ими работ.
  4. В том случае, когда разряд совершенных работ оказывается ниже общей тарифной ставки, то лицо, осуществляющее трудовую деятельность, получает выделенную разницу в тарифных разрядах.
  5. При наличии повременной системы работ рабочие получают оплату своего труда по тарифам разряда, в котором они находятся.
  6. В период прохождения ученичества ученики выполняют в основном очень простые задания и только под командованием наставника.

Оценка эффективности

Как проводится оценка эффективности персонала по разрядам? Разряд, который дают рабочему, не всегда зависит от степени его квалификации. Например, когда речь идет о приеме на работу грузчика, уровень его обучения не играет ровным счетом никакой роли. Грузчик получает второй разряд, что полностью соответствует общей плановой постановке. Расчет эффективности использования персонала определяется в первую очередь по разрядам.

В иных случаях, когда речь идет об ученичестве, такого вида служащие принимаются по более низкому разряду, поскольку принимаемые на работу лица не имеют необходимого опыта для того, чтобы считаться квалифицированной рабочей силой высокого разряда. Служащие низкого разряда приводят к значительным отклонениям в общем табеле среднего разряда от всеобщего планового показателя.

Сотрудники могут переходить из одной организации в другую, менять рабочее место в одной структуре, повышать собственный разряд и увольняться по желанию руководителей фирмы или по собственному желанию. В связи с этим образовываются вакантные рабочие места, вместо уволенных служащих приглашаются новые лица. Они, в свою очередь, заключая трудовой договор, получают свой разряд. Этот процесс в обиходе называется движением работающего персонала.

Движение рабочего персонала изучается с учетом следующих критериев:

  1. Учет коэффициента рабочего оборота при приеме персонала на работу. Составляется отдельный табель, где записывается количество принятого на работу персонала за 1 год и все количество сотрудников вообще. Данные вносятся позже в общий табель.
  2. Коэффициент изменения кадрового состава работающего и уволенного персонала. Оценка деятельности работника часто исходит из этого подсчета. Новый сотрудник может показывать лучшие результаты, чем старый.
  3. Коэффициент регулярно работающих служащих предприятия, которые проработали весь календарный год.

При проведении системного анализа необходимо разбираться с каждым эпизодом увольнения работника. Часто именно причины недовольства в коллективе могут способствовать понижению эффективности труда. Неудовлетворенность размером заработной платы является одной из основных причин увольнения сотрудников. Такая проблема нуждается в компетентном решении.

Привязка ко времени

Эффективность использования персонала очень сильно привязана ко времени. Отделом кадров создается особая папка, в которой будет исследоваться баланс проведенного рабочего времени, на основе чего будет выставляться должная оценка деятельности персонала.

Дополнительные факторы будут касаться отдельных структурных, внеплановых образований в предприятии, которые могут занимать время в рабочем процессе.

Временные критерии оценки, их анализ указывают, что если служащие работают эффективно, то потери рабочего времени составляют не более 2%, а оставшиеся 98% используются с пользой для дела.

Проведя комплексное исследование временной рабочей шкалы, можно будет увидеть положительные тенденции. Увеличивается количество новых вакансий, растет количество запрашиваемых работниками сверхурочных часов. Это значит, что служащие организации очень заинтересованы в труде, рабочий процесс их стимулирует к большей производительности.

При всем этом растет и количество выходных дней, которые объявляются рабочими. Количество возможной потери рабочего времени в 1 календарном году в лучшем случае будет соответствовать потере данного времени у полутора рабочих в 1 календарный год. Это очень хорошие показатели, которые говорят, что в рабочем процессе нет серьезных изъянов. При этом сохраняются определенные резервы для еще большей эффективности процессов на производстве.

В некоторых случаях на предприятиях производится учет бракованной продукции и всевозможных затрат, которые пошли на изготовление некачественного продукта. В числе этих затрат указывается и время, затраченное на производство бракованной продукции. В общем табеле это вносится как существенный минус и свидетельствует о проблемах на рабочем процессе.

Оценка работников по результатам труда является ключевым критерием оценки эффективности всего производства. Если растет производство и прибыльность, то это свидетельствует о положительных сторонах работы. В иных случаях, когда падает производство и прибыльность, нужно провести анализ эффективности использования персонала предприятия чтобы выявить причины спада производства.


Статьи по теме