Мотивация и Результативность Организации Шпаргалка

Уважаемый гость, на данной странице Вам доступен материал по теме: Мотивация и Результативность Организации Шпаргалка. Скачивание возможно на компьютер и телефон через торрент, а также сервер загрузок по ссылке ниже. Рекомендуем также другие статьи из категории «Шпаргалки».

Мотивация и Результативность Организации Шпаргалка.rar
Закачек 2589
Средняя скорость 6015 Kb/s

Мотивация и Результативность Организации Шпаргалка

Мотивация — это процесс стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Мотив – это внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

Результативность организации – это соотношение затрат, усилий, проделанной работы и продукции, выпускаемой организацией.

Наиболее полно и всесторонне мотивация и стимулирование организационного поведения проявляются в его результативности, отражающей состояние и перспективы функционирования и развития организации. Результативность раскрывает место и роль конкретных рычагов мотивации в формировании и развитии организационного поведения. Мотивация — это сильнейший фактор успеха и результативности любого мероприятия, связанного с деятельностью или взаимодействием людей.

Известно четыре основных метода улучшения мотивации и повышения результативности.

1. Система стимулирования сотрудников, основанная на теории подкрепления (материальный метод). Теория подкрепления базируется на принципе возможности изменения поведения путем подкрепления желаемых проявлений и игнорирования нежелательных. Условно виды вознаграждений можно разбить на три основные группы: 1) экономические, 2) престижные, 3) связанные с удовлетворенностью работой. Их можно также разделить на внешние — вознаграждения, поступающие извне, и внутренние — вознаграждения, порожденные самим работником.

2. Регулирование поведения сотрудников с помощью постановки целей (целевой метод). Регулирование поведения означает мотивацию на основе выявления желательных видов поведения и их подкрепления. Регулирование поведения представляет собой внешний, основанный на обучении подход к пониманию, предсказанию и контролю организационного поведения.

Метод базируется на следующих главных предпосылках:

— любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными или нейтральными.

— поведение — это функция последствий. Положительные последствия увеличивают вероятность данного аспекта поведения. Отрицательные последствия уменьшают такую вероятность. А нейтральные последствия ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения.

— то, что вытекает из поведения, важнее того, что ему предшествует.

3. Метод обогащения труда и перепроектирования работ, в основе которого лежит изменение характеристик работы (метод обогащения труда). Во всех случаях, когда работа изменяются в связи с новой технологией, реорганизацией структуры организации, инициативой работника, указаниями руководства, можно говорить о перепроектировании работ. Цель перепроектирования работы заключается в изменении работы таким образом, чтобы мотивация работников была сильнее, а качество своей трудовой жизни, фактическую результативность они оценивали выше.

4. Вовлечение работников в управление. Методы участия служат целям привлечения работников, менеджеров, должностных лиц к одному или нескольким видам деятельности.

Процесс побуждения работников к деятельности для достижения их личных целей и целей организации называется мотивацией. Для побуждения людей к эффективной деятельности применяются вознаграждения. При этом вознаграждение понимается в более широком смысле, чем просто деньги или удовольствия, с которыми обычно ассоциируется это слово. Вознаграждение включает в себя все, что человеку представляется ценным для его жизни. Вознаграждения бывают внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения человек получает от самой работы. Внешние вознаграждения человек получает от организации. Это — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также дополнительные выплаты и льготы.

Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них те, что имеют приоритетное значение.

Среди многих существующих содержательных теорий мотивации, определим четыре основных, которые уже стали классическими: Маслоу, Алдерфера, Макклелланда, Герцберга и МакГрегора.

Процессуальные теории рассматривают мотивации по-другому. Не оспаривая роли потребностей в жизни человека, они считают, что поведение людей определяется не только потребностями, но и другими факторами, например, ожиданием, что выбранный способ достижения цели приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. С этими теориями связаны имена, прежде всего, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера и С. Адамса.

Обзор теорий позволяет сделать некоторые конкретные выводы для практики:

-менеджеры в состоянии воздействовать на мотивацию и управлять ею;

-все известные теории мотивации делают упор, в конечном счете, на определение перечня и структуры потребностей людей;

-потребности можно удовлетворить вознаграждениями — внешними (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренними (чувство успеха при достижении цели), получаемыми от самой работы.

Для удовлетворения первичных потребностей необходимо:

— совершенствовать систему денежной оплаты за труд. Заработная плата должна давать достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника и вместе с тем способствовать его реальному вкладу в процветание организации;

— обеспечивать стабильность занятости работника. Люди должны быть в полной безопасности от конъюнктурных изменений в потребностях рабочей силы;

-создавать безопасные условия труда. Оборудование, условия труда должны способствовать реализации творческого потенциала работника.

Для удовлетворения вторичных потребностей необходимо:

поручать сотрудникам такие работы, которые позволяли бы им общаться;

создавать на рабочих местах обстановку единой команды;

проводить периодические совещания с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов;

— сохранять неформальные группы, если они не наносят реального ущерба организации;

— постоянно увеличивать содержательность работ для сотрудников и т.д.

Практическая эффективность всех теорий мотивации зависит от вознаграждения. В свою очередь вознаграждение находится в прямой зависимости от оценки результатов труда.

Процесс побуждения работников к деятельности для достижения их личных целей и целей организации называется мотивацией.

Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

Потребность — это выражение нужны, необходимости для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Формами проявления потребности являются притязания и ожидания.

Стимул – это те или иные блага, способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий. Стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Мотив характеризует стремление работника получить блага, а стимул – это сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий.

Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, проскакивающих между потребностью и стимулом.

Между потребностью и стимулом находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующих процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива.

Для побуждения людей к эффективной деятельности применяются вознаграждения. При этом вознаграждение понимается в более широком смысле, чем просто деньги или удовольствия, с которыми обычно ассоциируется это слово. Вознаграждение включает в себя все, что человеку представляется ценным для его жизни.

Вознаграждения бывают: Внутренние вознаграждения человек получает от самой работы. Внешние вознаграждения человек получает от организации. Это — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также дополнительные выплаты и льготы.

Современные теории мотивации подразделяются на две категории:

Содержательные теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них те, что имеют приоритетное значение.

Процессуальные теории рассматривают мотивации по-другому.Не оспаривая роли потребностей в жизни человека, они считают, что поведение людей определяется не только потребностями, но и другими факторами, например, ожиданием, что выбранный способ достижения цели приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Обзор теорий позволяет сделать некоторые конкретные выводы для практики:

— менеджеры в состоянии воздействовать на мотивацию и управлять ею;

— все известные теории мотивации делают упор, в конечном счете, на определение перечня и структуры потребностей людей;

— потребности можно удовлетворить вознаграждениями (внешними — денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренними (чувство успеха при достижении цели), получаемыми от самой работы.

МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ

• формирование представления об организации;

• определение своего отношения к ней;

• выработка возможных вариантов реакции;

• мобилизация необходимых ресурсов;

• обеспечение адекватности поведения и т. д.

Основные подходы в теориях мотивации + содержательные теории:

Абрахам Маслоу, разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потреб­ностей», предложил следующую классификацию потребностей:

1) физиологическая потребность (пища, сон…); 2) потребность в безопасности; 3) социальная потребность (принадлежность к коллективу, социальной группе); 4) престижная потребность (авторитет, служебный статут, служебный рост); 5) потребность в самоува­жении через творчество.


Статьи по теме