Шпаргалка Управление Человеческими Ресурсами

Уважаемый гость, на данной странице Вам доступен материал по теме: Шпаргалка Управление Человеческими Ресурсами. Скачивание возможно на компьютер и телефон через торрент, а также сервер загрузок по ссылке ниже. Рекомендуем также другие статьи из категории «Шпаргалки».

Шпаргалка Управление Человеческими Ресурсами.rar
Закачек 803
Средняя скорость 1486 Kb/s

Шпаргалка Управление Человеческими Ресурсами

Отсюда видно принципиальное различие между структурной и

циклической безработицей: циклические безработные, потерявшие рабочие места из-за кризиса, вернутся на них во время подъема; структурные же безработные не

найдут свои прежние рабочие места ни при каких обстоятельствах, ибо этих мест

В совокупности фрикционная и структурная безработица составляют т.н.

«естественный уровень безработицы». Термин «естественный» вовсе не

означает, что подобная безработица не интересует общество. Так структурная

безработица приносит существенные страдания отдельным индивидам, а также

свидетельствует о несоответствии структуры экономики современным

требованиям. В то же время, если фактическая безработица не превышает

естественный уровень, то фактический ВВП оказывается равен потенциальному

ВВП, т.е. имеет место «полная занятость». Дело здесь в том, что фрикционная

безработица является необходимым условием экономического развития, а

структурные безработные все равно не нужны экономике: им необходимо

Возможны случаи, когда фактическая безработица временно оказывается

меньше естественного уровня. Это означает, что экономика работает с

перегрузкой – фактический ВВП превышает потенциальный. В результате

начинают расти цены на труд, соответственно и на готовую продукцию. Поэтому

экономисты вместо термина «естественный уровень безработицы» зачастую

используют понятие NAIRU (уровень безработицы, не усиливающий инфляцию).

С другой стороны превышение фактической безработицы над ее

естественным уровнем говорит о существовании циклической безработицы,

связанной с экономическим спадом.

В переходных экономиках, типа российской, на официальный уровень

безработицы оказывают влияние наличие значительного теневого сектора (в

сторону завышения, ибо работающие в теневом секторе иногда регистрируются

как безработные), а также существование немалой скрытой безработицы (в

сторону занижения). Кроме того, для таких экономик характерна большая

  1. Задачи и функции службы управления персоналом

Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.

Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

Таким образом кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи.

В числе её основных задач можно выделить такие как:

  • социально-психологическая диагностика;
  • анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных;
  • управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
  • информационное обеспечение кадрового управления;
  • управление занятостью;
  • оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
  • анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
  • маркетинг кадров;
  • планирование и контроль деловой карьеры;
  • профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
  • управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
  • соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.

К такого рода задачам относятся:

1. охрана труда и техники безопасности

2. расчет и выплата заработной платы

3. оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Функции кадровой службы:

Поскольку в настоящее время число работников сферы управления достигает 30% состава организации, одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала, являетсяформирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах.

Другая важная их функция — контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы персонала.

Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга, основная задача которого — обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Он представляет собой совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда; анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию.

Следующая функция деятельность службы персонала — мониторинг — постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом трудовых ресурсов; стимулированием; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и проч.

Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период.

Основная цель планирования потребности персонала заключае тся в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.

Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и количественная.

Качественная потребность в персонале — потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Поэтому мы и рекомендовали вам изучить данные о дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь представление об уровне профессионализма.

Количественная потребность – потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации.

Прогноз потребностей в персонале осуществляется при использовании ряда методов и техник (комплексно или по отдельности). В последнее время пользуются популярностью методы, основанные на использовании математики. Но и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также используется в организациях.

Методы расчета потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения.

Для расчета потребности в персонале используют:

  • Метод трудоемкости (фотография рабочего дня);
  • Метод расчета по нормам обслуживания;
  • Метод экспертных оценок;
  • Метод экстраполяции;
  • Компьютерная модель планирования персонала.
  • Остановимся подробнее на каждом из этих методов.
  1. Понятие карьеры и условия ее формирования. Виды управленческих карьер

Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.

Из приведенных вариантов определения карьеры следует, что:

во-первых, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работника,

во-вторых, она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связанных с его экономической деятельностью,

в-третьих, жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, оказывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь частью карьеры каждого работника.

На формирование карьеры влияют две группы условий: объективные — не зависящие от человека, и субъективные.

Объективные условия формирования карьеры можно разделить на:

общие — особые требования к профессии;

социально-экономические — связанны с изменением форм собственности;

кризисные условия — повышенный риск, угрожающий жизни;

кадровые — отсутствует система кадровой работы.

Субъективные условия зависят от самого человека. Так, например, Джон Л. Голланд считает, что выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс», достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.

Изучая вопрос карьеры Голланд пришел к мнению, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности:

♦ реалистический — это человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами, — машинист;

♦ исследовательский — такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным — ученый-исследователь;

♦ артистический — это человек экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредоточенный — декоратор;

♦ социальный — этот человек любит работать вместе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую, — школьный консультант;

♦ предпринимательский — человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, — адвокат;

♦ конвенциональный — любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов — бухгалтер.

Один тип доминирует, но человек использует стратегии двух и более типов.

Выявление взаимосвязи и определение характеристик таких понятий как социальная адаптация, человеческий капитал, резюме, управление конфликтами, стратегический менеджмент. Рассмотрение условий карьерного роста, его этапов, планирования и развития.

Нажав на кнопку «Скачать архив», вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Подобные документы

Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР). Характеристики систем УЧР. Этапы управления ЧР. Общая характеристика предприятия ООО «Мир книг». Анализ системы стратегического планирования и системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

Основные подходы к определению понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Человек как объект управления. Антропологический кризис в современной системе управления. Сравнительный анализ основных управленческих инструментов.

Основные принципы разработки стратегии управления человеческими ресурсами в организации. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Анализ стратегического управления в «Экокурьер Int». Уровни выраженности компетенции менеджера.

Взаимосвязь понятий человеческий капитал и человеческие ресурсы, планирование потребности. Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия, анализ количественного и качественного состава персонала, рекомендации по оптимизации.

Развитие стратегии и тактики управления человеческими ресурсами. Факторы, влияющие на стратегическое управление человеческими ресурсами. Кадровый аудит ООО «Промтрактор-Промлит». Внутрифирменное обучение как стратегия развития кадрового потенциала.

Оценка системы управления человеческими ресурсами на примере ООО «Автобус», методика и цели ее формирования, содержание и значение. Переподготовка кадров и управление карьерой персонала как основные элементы системы управления человеческими ресурсами.

Обеспечение эффективности работ по управлению человеческими ресурсами. Формирование, развитие трудовых ресурсов. Повышение качества трудовой жизни персонала. Современый подход по управлению человеческими ресурсами на автомобильном заводе «КАМАЗ».

Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.

Цели и задачи управления человеческими ресурсами. Внешнее и внутреннее соответствие как согласованные взаимосвязи между конкурентной стратегией организации и стратегией управления человеческими ресурсами. Проблема планирования человеческих ресурсов.

Концепция, стратегическая и оперативная роль, этапы стратегического управления человеческими ресурсами. Анализ системы стратегического планирования, организации реализации стратегии, системы мотивации работников предприятия. Оценка системы контроля.


Статьи по теме