Стиль Менеджмента и Имидж Менеджера Шпаргалка

Уважаемый гость, на данной странице Вам доступен материал по теме: Стиль Менеджмента и Имидж Менеджера Шпаргалка. Скачивание возможно на компьютер и телефон через торрент, а также сервер загрузок по ссылке ниже. Рекомендуем также другие статьи из категории «Шпаргалки».

Стиль Менеджмента и Имидж Менеджера Шпаргалка.rar
Закачек 3372
Средняя скорость 9092 Kb/s

Стиль Менеджмента и Имидж Менеджера Шпаргалка

16.1. Понятие и типы стилей руководства.

16.2. Поведенческие теории лидерства.

16.3. Ситуационные подходы к лидерству

16.1. Понятие и типы стилей руководства.

Под стилем работы руководителя понимается система сложившихся отношений между руководителем и коллективом по поводу принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от уровня этих ношений различают три классических стиля:

автократический (авторитарный), характеризую­щийся минимальной контактностью с коллекти­вом, жесткостью в выработке и реализации реше­ний, осознанием руководителем исключительной важности своей персоны и признанием абсолюта личностных и профессиональных качеств;

либеральный — противоположен автократическому стилю, руководитель по каждому поводу согласо­вывает любое решение с коллективом, идет на бес­конечные уступки формальным и неформальным лидерам, группам, по существу коллектив управ­ляет руководителем;

демократический — принимая решение и реализуя его, руководитель выслушивает соображения и вы­ясняет с коллективом вопросы стратегии и такти­ки, ориентируется на большинство коллектива и формирует его; добивается реализации принятых решений и, если необходимо по ходу решения, мо­жет вносить конструктивные соображения.

На рисунке представлена некоторая кривая зависимо­сти эффективности стиля (I) от числа обращений руко­водителя к коллективу (N). Кривые 1, 2, 3 характери­зуют автократический, демократический и либеральный стили управления соответственно.

Рис. 16.1.1.Стиль работы руководителя как функция числа обращений к коллективу

Стиль работы руководителя является понятием си­стемным и динамическим. Он характеризует общую и профессиональную культуру личности, совокупность ее психологических и интеллектуальных качеств, позволяющих наиболее рационально взаимодействовать с коллективом. В реальных условиях в каждом руководителе неизбежно уживаются все три стиля, по-разному проявляясь в различных условиях при решении различных задач. Так, в условиях необходимости соблюдения жестких требований трудовой дисциплины необходим автократизм руководителя, жесткий императив власти, наоборот, в условиях творчества высокопрофессионального коллектива стиль явно тяготеет к либеральному. Границы между каждым из стилей условны и чрезвычайно индивидуальны. Конечно, у каждого руководителя имеется предрасположенность к тому или иному стилю в силу его личностных качеств, но талант, интеллектуальные качества руководителя именно в том заключаются, что профессиональные возможности своего индивидуального стиля руководитель умеет максимально подчинить требованиям любой возникшей ситуации, решению тактических и стратегических задач.

Стиль руководства и методы управления тесно связаны и взаимно обусловлены. Руководитель, обладающий определенным стилем, обычно предпочитает определенные методы управления (рис. 16.1.2, число знаков «+» характеризует степень предпочтительности исполь­зования методов).

Рис. 16.1.2. Взаимосвязь методов и стилей управления

Матрица иллюстрирует взаимосвязь между стилями руководства и методами управления. Автократический стиль явно тяготеет к организационно-распорядительным методам, более ярко выражающим императив власти, принуждение. Даже экономические методы такой руко­водитель больше подчиняет распорядительным отноше­ниям, чем экономическим оценкам целесообразности. Социально-психологические методы не развиты, и для этого нет оснований: психологические контакты с кол­лективом развиты очень мало.

Либеральный стиль существенно тяготеет к социаль­но-психологическим методам управления, возможно даже в ущерб дисциплине, в ущерб правам и ответствен­ности. Экономический метод также оказывается дефор­мированным, поскольку экономические рычаги и стиму­лы больше подчинены психологическим контактам, чем экономическим результатам. Наибольшие потенциаль­ные возможности в рациональном использовании мето­дов управления у демократического стиля.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства —это своего рода «почерк» в действиях менеджера [7,с.207].

Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль —это система постоянно применяемых методов руководства [9,с.37].

Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использоватьразличные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Как видно, стиль руководства —явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.

16.2. Поведенческие теории лидерства.

Примерно в тот же период, когда усиливалось разочарование в подходе к

лидерству с позиций личных качеств, в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Исходя из этого – второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность работы руководителя определяется не личностными качествами, а скорее манерой поведения и отношения к подчиненным. Поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижении целей организации. Основной недостаток такого лидерства в предположении существования какого-то одного оптимального стиля руководства.

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства – это совокупность приемов и методов работы руководителя в его повседневной деятельности; манера (виды) поведения по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Стиль руководства по Левину. Самое раннее исследование эффективности стилей было проведено Куртом Левином и его коллегами. В 1938 году К. Левин опубликовал свое исследование различных стилей руководства (см. таблицу 11.3.1):

авторитарный (диктаторский) – руководитель сам решает, что и как нужно делать;

демократический – решения принимаются после обсуждения;

попустительский (либеральный) – члены группы работают практически самостоятельно.

В экспериментах Левина самой производительной была работа при авторитарном руководстве, но при этом было необходимо присутствие руководителя, иначе работа прекращалась. Члены группы проявляли агрессивность друг к другу. Демократическое руководство было самым популярным и позволяло получать стабильные результаты, как по качеству работы, так и по ее производительности. Либеральный стиль оказался самым плохим во всех отношениях. Главным критерием эффективности, которым пользовался Левин, была производительность, а производительность, как известно, может быть критерием только на короткий период времени.

Стиль руководства по Мак-Грегору. Теории Х и У. В 40-50-е годы появляется теория Х иYДугласа Мак-Грегора. Он считал, что среди руководителей господствует два типа поведения, стиля руководства: авторитарный и демократический, которые базируются на различных теориях лидерства.

Авторитарный стиль управления базируется на теории «Х», которая содержит четыре постулата:

а) люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

Стиль управления – типичная манера и способ поведения менеджера. Выделяют несколько основных стилей: авторитарный — разновидность эксплуататорский (все сконцентрировано в верхнем уровне управления), демократический — разновидность благожелательный, консультативный, партисипативный (решения одобренные большинством сотрудников) иногда выделяют патерналисткий стиль (ос­новное отличие которого от демократичного стиля заключается в мас­штабах делегирования и в степени готовности следовать мнению боль­шинства), либеральный — разновидность собственно либеральный, бюрократический (минимальное вмеша­тельство руководителя в управление бизнесом) Мак Грегор (люди х- лентяи – авторитарный стиль, люди y- трудоголики – демократический),

модель Блейка – Мутона:

– нищета управления (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства.

– клубное управление (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.

– авторитет – подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности.

– организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве.

– команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.

Успех стиля управления можно оценивать по критериям:

· Воздействия на прибыль и издержки;

· Реализации задач при разработке продукции;

· Реализации задач организации;

· Реализации задач в управлении персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Имидж менеджера — это образ его, устойчивое представление об отличительных или исключительных характеристиках данного менеджера, придающих ему особое своеобразие и выделяющих его из ряда других руководителей. Основу имиджа составляют целенаправленно созда­ваемый и поддерживаемый стиль работы и межличностных отношений менеджера и официальная атрибутика. Понятие имиджа близко к понятию персонификации, но включает не только естественные свойства личности, но и специально созданные. Кроме того, оно говорит как о внешнем облике, так и внутреннем мире человека, о его психологическом типе.

Для того чтобы успешно реализовывать свои профессиональные функции, менеджер должен:

• обладать определенными знаниями и умениями;

• иметь соответствующие личные качества;

• руководствоваться этическими нормами;

• иметь навыки и способности эффективно управлять;

• преодолевать ограничения саморазвития.

Менеджер в своей деятельности руководствуется общепринятыми правилами и нормами:

• следовать методам честной конкуренции;

• не использовать «грязные деньги»;

• выполнять данные обещания и следовать сказанному слову;

• не манипулировать людьми;

• быть требовательным, но не оскорблять достоинство;

• проявлять воспитанность и хорошие манеры.

На эффективность управления оказывают влияние:

• способность управлять собой;

• упор на постоянный личный рост;

• способность принимать непопулярные, но оправ­данные по ситуации решения;

• навыки и упорство решать проблемы;

• способность влиять на окружающих;

• способность обучать и развивать подчиненных.

Стили могут классифицироваться по следующим критериям.

— авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает – сотрудники исполняют);

— сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);

— автономный (менеджер играет сдерживающую роль – сотрудники решают сами, обычно большинством).

— управление через инновацию (разработка инновации – как руководящее задание);

— управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем);

— слабое управление – нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала;

— управление по задачам – с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения;

— клубное управление – господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач;

— управление по среднему пути – достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда;

— сильное управление — идеальный стиль.

Модель Блейка – Мутона, включающая 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

1.1. – нищета управления (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства.

1.9. – клубное управление (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.

9.1. – авторитет – подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности.

5.5. – организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве.

9.9. – команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства – оптимальным стилем – было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Успех стиля управления можно оценивать по критериям:

– воздействия на прибыль и издержки;

– реализации задач при разработке продукции;

– реализации задач организации;

– реализации задач в управлении персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

— личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);

— зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);

— организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);

— условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

Поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).

Специфика работы менеджера заключается в постоянном общении с деловыми партнерами, подчиненными, клиентами. Поэтому одной из важнейших задач менеджера является умение научиться оставлять о себе хорошее впечатление, т. е. научиться формировать хороший имидж, под которым понимается формируемый в глазах общества комплекс его внешних и внутренних качеств. Положительный имидж всегда способствует карьерному продвижению менеджера.


Статьи по теме